SIVOM DE BETHUNE ! 8 ANS DE PROCEDURE ......... VICTOIRE DE L'AGENT

Pour mémoire, en 2007 , Un agent en conflit avec le Sivom de Béthune demande soutient au syndicat CFDT des COMMUNAUX du Pas-de-Calais dans un conseil de discipline qui lui donne raison ! S'en suivent pressions, harcèlement.......de l'employeur.

Faute d’avoir eu raison au conseil de discipline , le Sivom et sa direction empresse cet agent de signer un arrêté de mise en retraite d office pour invalidité !

Evidemment cet agent vis très mal cette situation mais la CFDT des COMMUNAUX 62  ne lâche rien même  après 8 ans !

Le 15 février 2015 le tribunal administratif de Lille condamne le SIVOM de Béthune pour faute et défaut de reclassement  à verser à 10350 € à l’agent.

La CFDT des COMMUNAUX du Pas-de-Calais n'est pas qu'une Force de propositions......... Nous avons des hommes et des femmes engagés dans les valeurs de notre confédération pour vous défendre et vous soutenir, l'époque du Président-Député-Maire-Patron-Pleins Pouvoirs est révolue ! 

CONGES IMPOSES PAR L EMPLOYEUR : VOS DROITS

L'employeur a le droit de vous imposer des dates de congés payés pour vos vacances. Un refus du salarié reste toutefois possible si certaines règles imposées par la législation et la réglementation n'ont pas été respectées (formalités, délais, etc.). Voici la procédure à suivre si votre employeur souhaite vous imposer vos congés.

Vacances imposées dans l'entreprise 

En raison notamment de la fermeture de l'entreprise ou d'une baisse de son activité pendant une certaine période, il est fréquent qu'un employeur impose des congés payés à ses salariés à un moment de l'année. Cette période de prise de congés doit alors être définie par la convention collective ou un accord collectif applicable à l'établissement. A défaut de précisions de ces textes, la période des congés payés est fixée par l'employeur conformément aux usages.

Information des salariés

Avant de fixer les dates de congés, l'employeur doit nécessairement consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise. Une fois fixée, la période de prise congés doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (article D. 3141-5 du Code du travail). L'accord du salarié n'est pas nécessaire : il doit simplement être informé. Cette information peut se faire par voie d'affichage ou par le biais d'une note de service.

Dates et durée

Le Code du travail précise que la période de prise de congés doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Si des congés sont imposés au delà de cette période, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé supplémentaire : le congé de fractionnement. Celui-ci fait l'objet de règles de calcul particulières : il est égal à un jour ouvrable en cas de congé imposé de 3 à 5 jours, et à deux jours ouvrables en cas de congé supérieur ou égal à 6 jours.

Ordre des départs en congés

A défaut de règles imposées par un accord collectif ou les usages, le choix de fixer l'ordre des départs en congés appartient à l'employeur. Ce dernier doit communiquer cet ordre à chaque salarié au moins un mois avant le départ envisagé. L'ordre doit également être affiché dans les locaux de l'entreprise.

En cas de modification des dates de départ initialement fixées par l'employeur, ce dernier doit adresser à son salarié une lettre de modification dont la réception doit intervenir au moins un mois avant la prise de congé prévue. Cependant, selon la jurisprudence, ce délai peut être inférieur à un mois cas de circonstances exceptionnelles, notamment lorsque l'entreprise doit répondre à une commande importante, inattendue et de nature à sauver l'entreprise (CA Chambéry, 12 décembre 1985) ou lorsque la société est placée en redressement judiciaire (CA Toulouse, 12 juillet 1996).

Modification

Une fois les dates de congés payés fixées, l'employeur ne peut plus modifier le calendrier ainsi établi, sauf circonstances exceptionnelles.

Choix des salariés

L'employeur peut prendre en compte le souhait des salariés lorsqu'il fixe l'ordre des départs en congés. Il peut par exemple leur demander de lui communiquer leurs préférences par écrit. Mais le salarié qui fixe lui-même ses dates de congés sans l'accord de l'employeur s'expose à un licenciement pour faute grave.

CANICULE : A 34° ON EVACUE LES LOCAUX DE TRAVAIL !

La CNAMTS recommande l’évacuation des lieux de travail par les salariés au delà de 34°C en été !

L’instruction interministérielle DGS/DUS/DGOS/DGCS/ DGT/DGSCGC/2015/166 du 12 mai 2015 relative au Plan National Canicule 2015 précise les objectifs, les différents niveaux du Plan et les mesures de gestion qui s’y rapportent ainsi que le rôle des différents partenaires.

La canicule est définie si la température extérieure se situe entre 19° la nuit et 34° le jour pendant 3 à 5 jours consécutifs.

La CNAMTS – Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés

La recommandation R226 de la CNAMTS – Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs salariés a préconisé l’évacuation des salariés travaillant dans des bureaux au-delà d’une température ambiante de 34° degré C.

De son côté, – les recommandation de L’INRS – Institut National de Recherche et de Sécurité – parle de danger avec risque d’accidents du travail dont certains peuvent être mortels, quand la température monte au dessus de 33° degrés C.

La CNAMTS – Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – est un établissement public national à caractère administratif ayant des compétences dans la gestion du risque des salariés.

Elle est placée sur la responsabilité du ministère chargé de la Sécurité sociale et du ministère de l’Économie et des finances.

Une température convenable dans les locaux

L’INRS donne des indications de vigilance des employeurs à partir d’une température extérieure supérieure à 33° C.

Les articles R4213-7 à 9 du Code du Travail indiquent que les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.

Les articles R4222-1 et suivants du Code du Travail précisent que dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air doit être renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations.

Dans les locaux ne faisant pas l’objet d’une réglementation spécifique, l’aération doit avoir lieu soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

En cas de température excessive, les salariés peuvent contacter leur représentants au CHSCT – Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail qui sont compétents pour déposer un droit d’alerte pour DGI – Danger Grave et Imminent.

Le droit de retrait des salariés

Le droit de retrait permet aux salariés d’alerter l’employeur et de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute

 

défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Toutefois, le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

En dehors d’un abus manifeste, l’employeur ne pourra pas sanctionner un salarié qui aura exercé son droit de retrait. Ainsi, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

L’article L4131-1 du Code du Travail précise que l’employeur ne peut demander aux salariés qui ont fait usage du droit de retrait de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Avant d’exercer son droit de retrait, le salarié doit alerter son employeur, par téléphone ou par un écrit, de la situation de danger. Le signalement de la situation peut être faite à un représentant du CHSCT de son établissement qui pourra déclencher la procédure d’alerte de danger grave et imminent.

 

TRACT SYNDICAL CRITIQUER NE VEUT PAS DIRE DIFFAMER !

Un tract syndical qui critique une clause de confidentialité totale imposée aux syndicats ou encore s’interroge sur les moyens alloués aux organisations syndicales, ne peut être considéré, comme diffamatoire, dès lors qu’il n’exprime que l’opinion de leur auteur (en l’occurrence la CFDT) sur l’organisation de ce dialogue dans un cadre de « polémiques syndicales » où une certaine « vivacité de ton est admise ». TGI de Paris, 15.05.15, n° 13/13434.

• Faits

Dans le cadre de réunions préparatoires à une réorganisation, la société Pages Jaunes a exigé que les échanges soient assortis d’une clause de confidentialité. La CFDT, jugeant que cette clause était contraire à sa mission d’informer les salariés, a quitté la réunion.

La CFDT a, par la suite, rédigé un tract dénonçant les pratiques menées par l’entreprise dans ce processus de dialogue social. Elle critique notamment la clause de confidentialité totale en rappelant que la CFDT « ne saurait renier ses engagements envers ses mandants et ne pourrait accepter ni les échanges secrets à l’insu des salariés » ni « l’interdiction de les informer et de communiquer avec eux ».

Elle a également pointé les moyens alloués aux organisations syndicales présentes lors des réunions (heures indemnisées, transport, paiement d’honoraires d’avocats et d’experts…) estimant que « Cela représente un investissement non négligeable » et s’interrogeant (en gras) : « Quel en est le retour sur investissement ? Qui en bénéficie ? ».

Suite à ce tract, la société a attaqué la fédération F3C CFDT et le délégué syndical pour diffamation.

Le TGI de Paris a donné raison à la CFDT en jugeant que les propos contenus dans le tract syndical sont non diffamatoires. Un jugement qui permet de poser les principes et les limites qui s’appliquent en matière de liberté d’expression syndicale.

Ne pas confondre avec la confidentialité de certains documents ultrasensibles qui peut être imposée par l’employeur aux représentants du personnel, quand il communique des documents au comité d’entreprise. Cette obligation de confidentialité est limitée et ne peut porter que sur les informations réellement confidentielles. L’employeur doit respecter l’équilibre avec le droit des salariés à être informés par l’intermédiaire de ses représentants.

• Liberté d’expression, garantie dans son principe, cadrée dans sa pratique

La liberté d’expression fait partie des libertés fondamentales garanties pour les salariés et leurs représentants. Toutefois, les propos utilisés dans un tract syndical ne doivent être ni insultants, ni injurieux, ni diffamatoires.

Le Code du travail (1) prévoit que le contenu des tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

La loi sur la liberté (2) de la presse définit la diffamation comme « toute allégation ou imputation du fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé ».

Dans cette affaire, l’employeur attaque le tract au motif qu’il aurait « incité et conduit les organisations syndicales présentes dans l’entreprise à accepter de renier leurs engagements et de trahir les salariés qu’elles représentent ». De plus, l’imputation est aggravée « par l’insinuation qui l’accompagne selon laquelle lesdites organisations se seront laissées soudoyer ».

• Conditionnée par l’expression d’une opinion purement subjective

Le tribunal juge que les critiques formulées dans le tract sur l’organisation du dialogue social (clause de confidentialité totale, moyens alloués) ne sont pas diffamatoires puisqu’elles ne font qu’exprimer une opinion purement subjective de l’auteur du tract.

Pour les juges du fonds, les propos « formulés dans ce tract, quant à la clause de confidentialité (…) ne sauraient caractériser un propos diffamatoire (…) qu’elles ne font qu’exprimer une opinion purement subjective de leur auteur quant à la conformité de cette clause avec sa propre conception de la mission d’information des salariés d’un représentant syndical ».

Concernant l’interrogation des moyens alloués aux organisations syndicales, là encore il s’agit pour les juges « de l’expression sur un mode interrogatif d’une appréciation subjective de l’organisation de ce dialogue social ».

Les juges ajoutent également que ces propos ne peuvent être jugés diffamatoires « tout particulièrement dans le cadre de polémiques syndicales où une certaine vivacité de ton, habituelle dans ce domaine est admise, de tels propos n’excèdent pas la liberté d’expression, ce que tout lecteur de ces propos ne saurait ignorer ».

Ce jugement va dans le bon sens et conforte l’objet même d’un tract syndical : exprimer l’opinion du syndicat. En l’occurrence, dénoncer une clause de confidentialité totale qu'il estime contraire à la mission d’information des salariés d'un représentant syndical. Espérons que les éventuels recours confirmeront la position des juges de première instance.

CARRIERES ET REMUNERATIONS LES PROPOSITIONS DE LA MINISTRE

Avenir de la Fonction publique

Ajouter une légende

Parcours professionnels, carrières et rémunérations, les propositions de la ministre du mardi 16 juin 2015

La ministre Marylise Lebranchu a rappelé l'attachement du Gouvernement à la fonction publique et sa volonté d'aboutir à un accord majoritaire sur les carrières et les rémunérations. « Il est normal que les fonctionnaires soient rémunérés à hauteur de leur qualification et de leur investissement » a-t-elle déclaré.

Restructurer les rémunérations et fluidifier les carrières étaient les objectifs retenus et seront mis en œuvre dans un calendrier resserré (2017-2020).

Tous les fonctionnaires bénéficieront d'une première mesure dès le 1^er janvier 2017.

En 2016, les premières mesures de transformation des primes et indemnités en indiciaire interviendront pour les agents de catégorie B (mesures sans effet sur le pouvoir d’achat, mais importantes pour ceux qui partent en retraite).

Catégorie C : passage de 4 à 3 grades (soit 2 au lieu de 3 pour les agents C recrutés par concours). Le dernier indice (échelle 6) sera porté de 462 à 473 d'ici 2020. Les corps et grades d'emplois atypiques seront portés au même niveau et des discussions porteront sur les agents de maitrise de la Territoriale.

Catégorie B : Augmentations des deux premiers indices, 343 et 356 au lieu de 326 et 327 et du dernier indice (3^ème grade), 587 au lieu de 562, le tout d'ici 2018. La filière sociale fera l'objet d'un traitement particulier à compter de 2018 pour un alignement sur filière paramédicale.

Catégorie A : le 1^er indice de recrutement est porté à 390 et le dernier indice du principal  à 821 d'ici 2020 (Attachés, enseignants, ingénieurs, etc.).

Tout agent aura vocation à bénéficier d'au moins un avancement de grade.

Rendez-vous salarial : le gouvernement le souhaite pour le printemps 2016. Il sera inscrit dans le projet d'accord.

Accord majoritaire : pour le gouvernement, s’il n’y a pas d’accord majoritaire, les mesures proposées ci-dessus ne seront pas mises en œuvre et il n’y aura pas de rendez-vous salarial.

Ci-dessous , communiqué de presse officiel de l' UFFA-CFDT (SITE ICI)

Les propositions de la Ministre en négociation jusqu’à mi-juillet

Au cours de la réunion qu'elle a présidée ce matin, Marylise Lebranchu, Ministre en charge de la fonction publique, a présenté aux organisations syndicales représentatives les propositions du Gouvernement en matière de carrières et de rémunérations pour les personnels de la Fonction publique de l'État, de la Fonction publique territoriale et la Fonction publique hospitalière.

 

Dans le cadre de la négociation, la CFDT Fonctions publiques a inscrit ses revendications dans

le double objectif d'une meilleure reconnaissance des compétences et des qualifications des agents et une attractivité renforcée tout au long de la carrière et a ainsi pesé :

- pour des rémunérations rééquilibrées en faveur du traitement indiciaire, sans perte de pouvoir d'achat pour les agents, pour mettre fin au processus d'individualisation croissante par les primes et afin d'améliorer les niveaux de pensions,

- pour des niveaux de recrutement mieux reconnus et valorisés, car les qualifications exigées pour être recrutés doivent être mieux rémunérées ;

- pour des avancements d'échelon au même rythme pour tous ; pour une montée encompétences de chacun mieux reconnue par des avancements de grade ; pour des évolutions fonctionnelles et des prises de responsabilités afin de permettre les promotions de corps ou cadres d'emplois, voire de catégorie hiérarchique.

La CFDT Fonctions publiques note les décisions claires du Gouvernement sur un calendrier resserré de mise en oeuvre des mesures issues de la négociation et qui devront bénéficier à l'ensemble des agents publics.

Elle sera vigilante à ce que le Gouvernement respecte l'engagement qu'il vient de prendre aujourd'hui sur un rendez-vous salarial dès 2016 pour traiter de la revalorisation du point d'indice que les agents attendent depuis six années.

La CFDT continuera de s 'mpliquer pour que le texte final proposé à sa signature et qu'elle soumettra à ses instances, reflète ce qu'elle a porté dans la négociation.

RISQUES PSYCHOSOCIAUX : ELUS DU PERSONNEL EN PREMIERE LIGNE

RISQUES PSYCHOSOCIAUX : ELUS DU PERSONNEL EN PREMIERE LIGNE

Une étude du Groupe Alpha pointe l’ampleur du stress que subissent les élus du personnel.

Ils sont aux avant-postes de la lutte contre les risques psychosociaux dans les entreprises et en sont aussi les grands oubliés… Les élus du personnel sont même particulièrement exposés au stress. C’est ce que montre une étude publiée lundi par le centre études et prospective du Groupe Alpha, numéro un du ­conseil aux comités d’entreprise. L’enquête, qu’il a menée à partir d’un questionnaire en ligne, rempli par près de 4.000 élus en deux mois, et de 20 entretiens qualitatifs, montre en effet un niveau élevé de stress décompensé, c’est-à-dire aux conséquences néfastes pour la santé : 50 % des répondants seraient dans ce cas.

La situation est particulièrement tendue pour les représentantes du personnel : 57 % sont touchées ­contre 37 % pour les femmes salariées en général, avec notamment une plus forte difficulté à concilier vie personnelle et vie professionnelle et militante. Elle est aussi problématique pour les représentants du personnel masculins avec 45 % contre 24 %.

Confrontation à la souffrance

Nombreux sont aussi ceux qui identifient des « symptômes en lien probable avec le mandat » : 55 % évoquent des troubles du sommeil, 38 % une sensation de mal-être, 37 % une fatigue au réveil et un malaise physique, 36 % une fatigue persistante, un tiers des douleurs et un quart de l’anxiété ou de l’angoisse avec manifestations physiques. La confrontation à la souffrance fait souffrir : 85 % des représentants du personnel interrogés déclarent être « souvent ou très souvent confrontés à des salariés en situation de mal-être ». La prise de distance est nécessaire mais est difficile pour 30 % des représentants interrogés.

Autre facteur de risque : le sentiment d’isolement de l’environnement de travail du fait des absences de leur poste, qui est relevé par 39 % des répondants. Les tensions avec la hiérarchie sont aussi citées ainsi que l’insuffisance de moyens pour accomplir son mandat. 62 % de sondés estiment y consacrer plus que le temps imparti.

Enfin, malgré leur statut protégé, seuls 14 % des représentants du personnel interrogés considèrent leur mandat comme une « protection » et 58 % pensent que leur évolution professionnelle a été freinée. Pas sûr que les garanties de carrière inscrites dans la loi sur le dialogue social en cours de discussion au Parlement suffisent à les rassurer.

TELETRAVAIL ! C'est pour bientôt

TELE TRAVAILLER ? POURQUOI PAS ?

Les fonctionnaires et les agents contractuels vont enfin pouvoir bénéficier du télétravail, alors qu’il est prévu pour les salariés du secteur privé depuis 2005. Un projet de décret sera présenté en septembre au Conseil commun de la Fonction publique, l’instance de dialogue social pour les trois Fonctions publiques.

En Europe en 2002, puis en France en 2005, les partenaires sociaux ont fait le choix de négocier un accord cadre sur la mise en place du télétravail, considérant que cette forme de travail comportait à la fois des opportunités et des risques et qu’il fallait donc clarifier la situation pour en maîtriser les usages individuels et collectifs. L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail a été signé par toutes les confédérations (CFDT-CGT-FO-CGC-CFTC). Dans bon nombre d’entreprises, des accords ont permis d’améliorer les conditions de mise en place du télétravail pour les salariés.

Dix ans d’attente !

Il faudra attendre 2012, pour que la loi autorise le télétravail pour les fonctionnaires, les agents contractuels et les magistrats (article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012).

Mais, pour être mis en application, un décret en Conseil d'État doit être publié, après concertation avec les organisations syndicales représentatives de la Fonction publique.

C’est donc en 2015, dix ans après, qu’enfin la Fonction publique ouvre des discussions, avec les syndicats, sur le télétravail qui doivent se conclure par un projet de décret qui sera examiné par le Conseil commun de la Fonction publique en septembre pour une publication avant la fin de l’année.

La CFDT Fonctions publiques est favorable à l’introduction du télétravail dans la mesure où il peut répondre aux aspirations des agents pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, réduire les temps de trajets, etc. Sa mise en place, sur la base du décret, doit faire l’objet d’une négociation locale au plus près des agents.

Pour la CFDT, le choix du télétravail doit être volontaire, aucun agent ne doit y être obligé, et réversible à tout moment. Par ailleurs, les conditions d’équipement au domicile doivent répondre aux exigences prévues par les CHSCT. (A Saint-Laurent-Blangy , pas de soucis de ce coté là vu que le CHSCT est pas encore en place. Mais pas de soucis PATIENTONS ! c'est pour bientôt)

Les propositions de l’Administration

Pour qualifier le télétravail, la Fonction publique reprend la définition du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un agent hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il se pratique au domicile de l’agent ou, le cas échéant, dans des locaux professionnels distincts de son lieu d’affectation ».

Le télétravail ne concerne donc que les activités sédentaires liées à l’informatique. Par ailleurs, les activités dites « nomades » ne constituent pas non plus du télétravail comme les agents assurant des missions de contrôle et travaillant parfois chez eux ou les enseignants préparant leurs cours à domicile.

Pour la CFDT, c’est au niveau de chaque ministère et/ou de direction, de chaque collectivité ou de chaque établissement hospitalier, dans le cadre d’une négociation, que les activités éligibles au télétravail devraient être définies.

Ne pas rester isolé du collectif de travail

Les enquêtes effectuées montrent que la personne qui télétravaille à son domicile peut pâtir de l’isolement professionnel dans lequel elle se trouve car elle peut rapidement décrocher de son collectif de travail.

Dans cette optique, l’Administration propose que le nombre maximum de jours de télétravail par semaine soit plafonné à trois, étant entendu que la présence au bureau soit au moins de deux jours. Autrement dit, un agent à 80 % ne pourra être que deux jours par semaine en télétravail.

Par ailleurs, l’agent en télétravail pourra joindre et être joint par son service sur une plage horaire fixée par avance qui reste à définir. En principe, ces plages sont concentrées sur le matin et l’après-midi à l’instar des plages fixes des horaires variables. Cela garantit au service que l’agent pourra être joint, comme s’il était au bureau, et à l’agent de ne pas être importuné au-delà de ces plages.

Qui décide et quelles sont les garanties des agents ?

Après avoir défini les activités pouvant faire l’objet d’un télétravail, c’est l’agent qui pourra alors se porter volontaire mais c’est son supérieur hiérarchique qui le lui accordera à l’issue d’un entretien. Le refus devra être motivé, et, dans ce cas, la CFDT souhaite que l’agent puisse saisir sa CAP ou sa CCP.

L’autorisation sera accordée sous réserve de la conformité du domicile de l’agent aux normes en matière d’hygiène et de sécurité et de la compatibilité des installations électriques, téléphoniques et d’accès à internet avec les activités exercées en télétravail.

L’agent pourra décider d’interrompre à tout moment le télétravail avec un délai de prévenance qui pourrait être de deux mois. L’Administration aura la même possibilité, mais la CFDT souhaite que la décision soit motivée et que l’agent puisse là aussi saisir sa CAP. Pour la CFDT, le travail à domicile ne doit pas modifier le cadre fixé pour le même travail effectué au bureau. L’agent doit rester soumis aux mêmes horaires de travail et supporter la même charge de travail. Par ailleurs, si l’agent est en arrêt de travail pour maladie ou accident de service, il n’a pas à travailler sous prétexte qu’il peut le faire de son domicile.

La prise charge des frais

C’est l’employeur qui prendra à sa charge l’installation de tout le matériel au domicile de l’agent, ordinateur, logiciels, etc. ainsi que les abonnements, communications et outils nécessaires et en assurera la maintenance. La CFDT demande que soit également fourni un fauteuil ergonomique, un repose-pied ..., tout l'équipement dont dispose, en principe, l’agent au bureau. La CFDT souhaite également que la consommation d’électricité et de chauffage notamment soit prise en compte sous la forme d’un remboursement forfaitaire.

Place à la discussion locale

Le décret fixera les grandes règles de la mise en place du télétravail. Il sera complété par une circulaire et un guide réalisés en concertation avec les organisations syndicales. Pour la CFDT, sa mise en place devra en outre être précédée d’une négociation locale. En effet, les organisations syndicales ont qualité pour négocier le télétravail dans le cadre des conditions et de l’organisation du travail (article 1 de la loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social).

POUR aller plus loin : ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

GIPA ! reconduite en 2015 ! Signe que ........

GIPA ! MEMO RAPPEL !

Un arrêté paru le 13 février fixe au titre de l'année 2015 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de garantie individuelle du pouvoir d'achat (Gipa). Pour la période de référence du 31 décembre 2010 au 31 décembre 2014, le taux de l'inflation ainsi que les valeurs annuelles du point d’indice à prendre en compte sont les sui


vants :

• taux de l'inflation : + 5,16 %
• valeur moyenne du point d’indice en 2010 : 55,4253 euros
• valeur moyenne du point d’indice en 2014 : 55,5635 euros.

La Gipa résulte d'une comparaison entre l'évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l'agent sur une période de référence de quatre ans et celle de l'indice des prix à la consommation (hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l'agent au terme de la période a évolué moins vite que l'inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d'achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné. Il est calculé en fonction d'une formule prévue par le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008.

Pour connaitre votre Gipa 2015, utilisez le simulateur de la CFDT. SIMUL GIPA 2015 ICI Il vous suffit d’indiquer vos indices figurant sur vos fiches de paie de décembre 2010 et 2014.

La Gipa est soumise aux cotisations sociales (CSG, CRDS et contribution solidarité), à l’Erafp et à l’impôt sur le revenu (voir VOS DROITS).

Pour la CFDT, ce dispositif individualisé de compensation des pertes de pouvoir d’achat a vocation à disparaître au profit d’une revalorisation des déroulements de carrière. À défaut, s’il devait être maintenu, il devrait s’appliquer à tous les agents, quel que soit leur statut (titulaire ou non), quelles que soient les règles régissant leur rémunération (référence à un indice ou non), quelle que soit leur grade, quel que soit leur échelon. De plus, le déclenchement de ce mécanisme devrait être considéré comme une alerte et donner lieu à la négociation de mesures générales permettant d’éviter le recours à la Gipa.

Conformément à son attachement au principe de carrière, la CFDT agira pour que la future architecture statutaire et les mesures générales d’augmentation du pouvoir d’achat rendent inutile tout dispositif compensatoire. 

PAS UN CENTIME D'AUGMENTATION DU POINT D'INDICE DEPUIS 2010 ! DES AGENTS DE CATEGORIE C (Même à Saint-Laurent-Blangy) perçoivent un net à payer INFERIEUR aux salariés embauchés sur des contrats de droit privé ! INADMISSIBLE ! Et le citoyen contribuable nous prend pour des Privilégiés ?

BURN OUT MALADIE PROFESSIONNELLE ??

MEMO BURN-OUT

Gare au burn-out ! Ce syndrome d’épuisement professionnel, qui touche selon Le Monde 3.2 millions de Français, représente un fléau relativement nouveau et dévastateur.

Mal connu, parfois mal perçu mais toujours mal vécu, le « burn-out » se définit par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail » selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS).

Mardi 26 mai 2015, l’Assemblée nationale a commencé son examen du projet de loi sur le dialogue social rédigé sous l’impulsion de François Rebsamen, ministre du Travail. Pour beaucoup d’élus, il s’agit là de l’occasion parfaite pour évoquer ce fameux « burn-out » que certains n’hésitent pas à qualifier de « mal du siècle ».

« Reconnaître la cause professionnelle de ce mal »

Benoît Hamon, député PS des Yvelines, soutient trois amendements afin que le « burn-out » soit reconnu en tant que maladie professionnelle. Cité par Libération, l’élu affirme : « Il en va de la responsabilité de la gauche d’adapter les protections aux nouvelles menaces. Reconnaître la cause professionnelle de ce mal, c’est obliger les entreprises à payer pour les dégâts qu’elles engendrent sur la santé des salariés ».

Jusqu’ici, difficile pour un employé atteint de ce mal de le voir pris en charge comme il se doit. Comme le « burn-out » ne figure pas encore dans la liste des maladies professionnelles, le salarié se doit de prouver l’existence d’un lien tangible entre son état et son travail en justifiant une incapacité permanente partielle de plus de 25 %.

Un véritable chemin de croix pour celui ou celle qui, du fait du « burn-out », a déjà l’impression de porter le poids du monde sur ses épaules.                       

Burn-out ou dépression ?

Si « burn-out » et dépression marchent souvent côte à côte, la différence entre les deux existe mais est avant tout contextuelle : le « burn-out », dont la dénomination remonte à 1969, est la conséquence d’un investissement excessif dans le cadre du travail. Le salarié se trouve alors dans un état fébrile d’épuisement professionnel qu’il aura – et c’est là tout le vice – lui-même du mal à accepter.

Les burn-out sont plus courants chez les personnes perfectionnistes et soucieuses de leurs performances. S’ils sentent que quelque chose ne fonctionne pas, ils en font toujours un peu plus. Ils ont honte d’admettre qu’ils sont au bout du rouleau, particulièrement s’ils sont ambitieux. Le burn-out se manifeste pour les obliger à s’arrêter et à réfléchir. Cette pathologie touche désormais toutes les catégories socio-professionnelles. 

Et pourtant, seules quelques dizaines de cas de pathologies psychiques sont reconnues par la sécurité sociale chaque année. Alors pourquoi un tel décalage ? Tout simplement parce que le « syndrome d’épuisement professionnel » n’est pas reconnu comme maladie professionnelle. Il ne figure pas dans les tableaux annexés au Code de la sécurité sociale.

Dans la plupart des cas, c’est le régime général de la sécurité sociale qui prend en charge l’indemnisation des victimes ; et non la branche qui couvre les maladies professionnelles. Reconnaître cette maladie professionnelle serait pourtant un moyen d’encourager les employeurs, qui financent l’AT-MP (ICI), à prendre soin de leurs salariés. D’autant que le Code du travail oblige les dirigeants d’entreprise à «assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.230-2).

Mais actuellement, le seul recours pour que le burn-out soit reconnu maladie professionnelle s’apparente à un parcours du combattant. Il faut passer devant un Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP), qui étudie les situations au cas par cas.