DISCRIMINATION AU TRAVAIL

La discrimination est punie par la loi.

C’est un délit au même titre que le vol d’un bien matériel ou l’agression d’une personne physique.

La discrimination est très présente dans la société, et donc dans l’univers du travail.

Elle peut survenir dans toutes les étapes de la vie professionnelle: à l’embauche,les promotions, l’attribution ou suppression d’avantages, l’octroi des congés, la charge de travail, les conditions de travail...

La discrimination peut être le fait d’un individu, d’un collectif ou d’une institution.

Par exemple, pourquoi est-il répandu dans l’imaginaire collectif que les secrétaires doivent être des femmes, jeunes, jolies et habillées d’une certaine façon?

La discrimination c’est quand par exemple l’employeur à partir d’un des critères interdits par la loi:

• refuse de renouveler un contrat de travail;
• paye moins le salarié que les autres;
• refuse que le salarié fasse une formation professionnelle pour un motif non lié au travail.

Pour autant, un collaborateur peut aussi être à l’origine d’une discrimination.

LA DISCRIMINATION ? C’ESTQUOI ?

La discrimination consiste, dans une même situation, à traiter défavorablement les personnes et à les priver d’un droit sur la base d’au moins un des critères illégaux. Concrètement, discriminer c’est traiter une personne différemment en raison de son âge, son sexe, la couleur de sa peau, sa façon de parler, de bouger, ses origines sociales, culturelles, ses orientations sexuelles, son appartenance à un syndicat,etc... C’est fortement lié aux préjugés.

COMMENT ÇA SE PASSE ?

La discrimination fait références à un acte qui peut reposer sur une opinion ou une idéologie comme le racisme, le sexisme, l’homophobie, la xénophobie ou l’handiphobie. Ces formes de rejet se nourrissent toutes de préjugés et stéréotypes entendus commepar exemple:

POURQUOI LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ?

Parce que cela remet en question les valeurs de bases de notre société. Dès 1789, le principe d’égalité est inscrit dans la «Déclaration des droits de l’homme»: nous sommes égaux en droits et nous devons tous être traités de la même manière!

Une personne ne se résume pas à une particularité telle que sa couleur de peau, sa religion, son nom, son quartier ou encore sa manière de vivre.

La CFDT, consciente de l’enjeu et de l’ampleur du phénomène, en fait un de ses chevaux de bataille.

Fort de son expérience, elle te livre ici les premières étapes pour que tu puisses t’émanciper et agir dans ton quotidien.

Si tu es victime ou témoins de discrimination, ose dire que c’est illégal! La loi est de ton côté puisque le Code pénal punit la discrimination d’un maximum de 3 ans de prison et de 45000 euros d’amende. L’auteur d’une discrimination peut donc être sanctionné et condamné. Tu trouveras la définition légale complète de la discrimination à l’article225-1 du Code pénal et à l’article1132-1 du Code du travail.

Les critères de discrimination définis par la loi: origine, nationalité, ethnie, race, nom et prénom, âge, sexe,situation de famille, état de grossesse, apparence physique, moeurs, convictions religieuses, orientation sexuelle, opinions politiques, activités syndicales, état de santé, handicap,caractéristiques génétiques, identité sexuelle, lieu de résidence.

COMMENT LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL?

TU N’ES PAS SEUL(E)!

Les moyens à utiliser: Les Représentants syndicaux locaux ou nationaux des CHSCT, des


CAP et des Comités techniques.

GLOSSAIRE :

Handiphobie : C'est le fait de rejeter quelqu'un parcequ'il elle a un handicap physique ou mental.
Homophobie : C'est le fait de rejeter quelqu'un parcequ'il elle a des préférences amoureuses et/ou sexuelles pour une personne de même sexe.
Idéologie : Ensemble d'idées, de pensées philosophiques, sociales, politiques, religieuses, propres à un groupe, à une classe sociale ou à une époque.
Moeurs : Ensemble de comportements, d'habitudes sociales et de coutumes, propres à un groupe humains en rapport avec leur morale collective.
Préjugé : Opinion hâtive et préconçue souvent imposée par le milieu, l'époque, l'éducation, ou due à la généralisation d'un cas particulier.
Racisme : C'est le fait de croire que l'humanité est composée de races différentes et que certaines sont supérieures à d'autres. Cette idéologie est fausse : il n'y a qu'une seule race LA RACE HUMAINE.
Sexisme : C'est penser que le sexe opposé est inférieur.
Stéréotype : Cliché ou idée toute faite sur une personne ou un groupe de personnes en fonction de certains critères ( apparence physique, sexe, religion, origine) et quii influence les manières de penser et d'agit vis à vis d'eux.
Transphobie : C'est rejeter quelqu'un parce que son identité de genre (homme ou femme) est en contradiction apparente avec son sexe biologique.
Xénophobie : C'est le fait de rejeter les personnes sous prétexte qu'elles sont étrangères.

PPCR

C’EST MIEUX POUR VOS CARRIÈRES

À TOUT REJETER, ON AURAIT PU TOUT PERDRE!

Deux ans de négociations avec le ministère de la fonction publique et au final un projet d’accord pour la carrière et la rémunération des fonctionnaires que l’inconséquence de certains syndicats aurait pu faire capoter.

Approuvé par la CFDT, l’UNSA, la FSU, la CFTC, la CFE-CGC et la FA-FP, ce projet d’accord a été rejeté fin septembre 2015 par l’opposition du bloc conservateur (CGT, FO et Solidaires) majoritaire à 51% lors des dernières élections professionnelles.

La preuve par l’absurde que les syndicats, ce n’est pas blanc bonnet et bonnet blanc !

On le sait, le gouvernement passant outre les principes de la représentativité, a décidé d’assumer seul la mise en oeuvre de so

n protocole. Il rend ainsi service aux syndicats non signataires qui se trouvent dispensés d’avoir à expliquer aux agents pourquoi grâce à eux ils se seraient retrouvés sans aucune perspective d’amélioration !

C’EST NÉANMOINS UN MAUVAIS COUP PORTÉ AU DIALOGUE SOCIAL...

Seul un accord majoritaire aurait permis aux syndicats de poursuivre la négociation sur sa mise en

oeuvre dans le cadre d’un comité de suivi. Seule la signature d’un accord avec l’État employeur aurait été opposable aux gouvernants au-delà de 2017. Sans signature formelle il sera plus aisé pour un nouveau gouvernement de renier l’engagement de son prédécesseur… Dommage que la CFDT ne puisse pas imposer une consultation des agents concernés !

Car si la CFDT a opté pour la signature de ce protocole en dépit de ses limites, c’est qu’il permet de

bénéficier sur les cinq prochaines années d’avancées profitables à l’ensemble des agents.

CE PROTOCOLE COMPORTE DEUX DIMENSIONS COMPLÉMENTAIRES :

1° La première vise à progresser vers une convergence entre les trois versants de la Fonction Publique (FP) et à faciliter ainsi les dynamiques professionnelles transversales.

2° La seconde consiste à redonner enfin un peu de pouvoir d’achat à l’ensemble des agents, à rendre la fonction publique plus attractive et à favoriser l’égalité professionnelle notamment visà-vis des filières sociales et paramédicales très

féminisées.

UNE CONVERGENCE STRUCTURELLE ENTRE LES 3 FONCTIONS PUBLIQUES

> Une concertation visant à rénover et diversifier

le recrutement : harmonisation des procédures de recrutement sans concours dans le 1er grade de la catégorie C, concours sur titre pour les professions réglementées (notamment dans le secteur médico-social), meilleur accompagnement des lauréats de concours, rénovation des concours

(contenus, équivalences, non-discrimination…).

> Un travail avec les signataires visant à proposer aux filières professionnelles identiques des règles statutaires communes inter fonctions publiques (FP) et des dispositions facilitant la mobilité.

> Un développement de la culture commune inter FP par des concours communs, des formations transversales…

> Une simplification de l’architecture statutaire

par rapprochement de corps ou cadres d’emplois ou filières professionnelles.

> Une meilleure concertation et une plus grande transparence quant aux orientations de gestion des ressources humaines, s’accompagnant de

règles simplifiant la mobilité, notamment pour le détachement mais aussi en matière de droit à la mobilité inter établissements ou à l’échelle d’un territoire.

> Un travail avec les organisations syndicales visant à améliorer l’incitation à exercer sur les territoires moins attractifs : avancement, question du logement et/ou du coût de la vie…

> Mieux mettre en adéquation le niveau hiérarchique d’un corps ou cadre d’emplois avec son

niveau de responsabilité.

> Renforcer la compétence des comités techniques en matière de formation continue en lien

avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

POUVOIR D’ACHAT RÉANIMÉ, ATTRACTIVITÉ AMÉLIORÉE ET ÉGALITÉ QUI PROGRESSE !

> Début d’un rééquilibrage de la rémunération en faveur de l’indiciaire par la transformation de primes en points, en tenant compte de la cotisation 

retraite supplémentaire (qui crée des droits) et en précisant que pour les agents ne percevant peu ou pas de prime il s’agira d’un gain net. À titre d’exemple, pour une pension complète en catégorie B cela entraîne une augmentation mensuelle nette de 19 € de la retraite.

> Simplification et transparence des régimesindemnitaires, amélioration des grilles indiciaires avec une attention particulière aux écarts entre catégories C, B et A et entre le début et la fin de carrière pour garder de l’attractivité.

> Principe général d’un déroulement de carrière sur deux grades au minimum, ce principe devant servir à la fixation des taux d’avancement.

> Amélioration de l’égalité femmes/hommes : la CFDT a obtenu que les travaux sur cette question,

à laquelle elle tient particulièrement, commencent avant fin 2016.

> Principe de négociations salariales triennales traitant de l’ensemble des éléments concourant à la rémunération : grilles, déroulement de carrière, régime indemnitaire, évolution du point. Puis rendez-vous annuel pour bilan, suivi et ajustement si besoin. Le premier rendez-vous avait été fixé en février 2016 pour la revalorisation du point gelé depuis 2010, le remaniement ministériel l’a reporté en mars.

> Groupe de travail avec les syndicats signataires pour définir un mode d’évaluation juste, harmonisé, adapté à chaque catégorie et permettant de valider des réductions d’ancienneté inter échelon.

> Restructuration de la catégorie C (2,4 millions d’agents concernés) avec la réduction de 4 grades à 3 par fusion des échelles 4 et 5. Dans une carrière complète un fonctionnaire atteindra, au minimum, l’échelon et l’indice le plus élevé du grade supérieur à celui de son recrutement.

> Restructuration et revalorisation du cadre d’emplois des agents de maîtrise : les nouvelles grilles doivent s’appliquer le 1er janvier 2017.

> Reconnaissance des diplômes des travailleurs sociaux au niveau licence et des missions qu’ils exercent : ils seront intégrés en catégorie A à compter de 2018.

> Conditions d’avancement d’échelon et de grade identiques quelque soit la filière (administrative ou technique par exemple) ou le versant de la fonction publique concerné.

> Harmonisation des durées de carrière à l’ensemble

de la fonction publique.

> Transformation de primes en points En 2016, cette mesure s’appliquera après la parution des textes concernant les corps et cadres d’emplois concernés, avec effet rétroactif au 1er janvier. 

Le montant déduit ne l’est qu’à la hauteur des primes perçues, hors supplément familial de traitement, indemnité de résidence, rémunération d’heures supplémentaires effectives, remboursements de frais et sujétions spécifiques.

La différence entre la valeur des points d’indice ajoutés et le montant déduit sert à s’acquitter de l’augmentation de la cotisation retraite, consécutive à celle du traitement indiciaire. Mais dans tous les cas, elle est positive pour l’agent. 

«PPCR = DES AVANCÉES POSSIBLES»

ON L’AVAIT DIT !

Dans un rapport en date du 9 septembre 2015, la Cour des Comptes évalue le coût annuel du protocole entre 4,5 et 5 milliards d’euros pour l’ensemble de la fonction publique… quand la CFDT

vous disait dans un tract de septembre 2015 que :

«PPCR : des avancées sont enfin possibles !»...

La CFDT a signé et ne le regrette pas. Elle poursuivra

son travail opiniâtre pour défendre les agents, promouvoir le service public et apporter sa pierre pour préparer la société de demain qui devra être, pour tous, plus juste, plus équitable et plus durable.

CALENDRIER DES REVALORISATIONS 2016 > 2020

FONCTION PUBLIQUE DEONTOLOGIE : PROJET DE LOI FINAL

Projet de loi 

« Déontologie » : la version finale du texte

Les députés et les sénateurs membres de la commission mixte paritaire sur le projet de loi relatif à la déontologie, aux droits et obligations des fonctionnaires sont parvenus à

un accord mardi 29 mars 2016. Revue de détails.

« Nous avons abouti à un texte de compromis. Nous sommes satisfaits car des points forts proposés par le Sénat subsistent », estime le rapporteur du texte au Sénat, Alain Vasselle. « Les plus importantes avancées du seul texte de loi de la législature à porter exclusivement sur la fonction publique ont été préservées et les points les plus sensibles ont été retirés d’un commun accord ou retravaillés conjointement », indique également la rapporteure à l’Assemblée nationale, Françoise Descamps-Crosnier, dans un communiqué du 29 mars. Pour la députée, le projet de loi reste bien un « texte de confiance envers les fonctionnaires ».

Les membres de la Commission mixte paritaire (CMP) ont décidé de maintenir les dispositions en vigueur pour le recrutement sans concours des agents de catégorie C. La proposition du gouvernement d’instaurer des comités de sélection est donc mise de côté, même si la faculté de mettre en place de telles instances est laissée à l’appréciation des collectivités.

Sujet de discorde, les sénateurs ont finalement accepté que le devoir de réserve ne figure pas explicitement dans le texte final. Alain Vasselle a toutefois rappelé que « ce principe jurisprudentiel – qui constitue une obligation consubstantielle à tout emploi public – continuerait de s’appliquer même en l’absence de son inscription dans la loi ».

Les dispositions sur les missions des centres de gestion ont également été modifiées. Le projet de loi prévoit désormais que les centres de gestion peuvent assurer toute tâche administrative et des missions d’archivage, de numérisation, de conseil en organisation et de conseils juridiques, à la demande des collectivités et de leurs établissements.

Le projet de loi final prévoit par ailleurs une dégressivité salariale, pendant 10 ans, à hauteur de 5 % par an, pour un agent qui se trouve privé d’emploi et à la charge d’un centre de gestion. « Il s’agit de rendre le dispositif incitatif », commente le rapporteur Alain Vasselle.

Le Sénat est à l’origine en outre de l’extension des concours sur titres pour le recrutement des filières sociale, médico-sociale et médico-technique. « Ces personnels pourront être recrutés sur titre après un entretien oral », précise Alain Vasselle.

Comme le souhaitait le rapporteur, l’intérim est par ailleurs maintenu dans les trois versants de la fonction publique. Françoise Descamps-Crosnier proposait plutôt de les supprimer dans la FPT et la FPE.

Les sénateurs ont également accepté d’abandonner les dispositions relatives aux trois jours de carence et au temps de travail des fonctionnaires, « dans l’attente du rapport confié à Philippe Laurent ». « Au moment des discussions sur le projet de loi « travail », il aurait été opportun de supprimer la dérogation aux 35 heures offerte aux collectivités », observe pourtant le sénateur.

Et Alain Vasselle prévient que la question du temps de travail pourrait de nouveau faire l’objet d’un débat lors de la discussion à venir du projet de loi « égalité et citoyenneté », qui comporte trois articles portant sur la fonction publique.

Sur la question des reçus collés, les membres de la CMP sont parvenus à un compromis. L’allongement de la durée de validité de la liste d’aptitude à quatre ans est entériné (position de l’Assemblée). Et les candidats devront informer par écrit chaque année à partir de la deuxième année le centre de gestion sur leur situation (position du Sénat). Par ailleurs, « les centres de gestion devront assurer le devenir de ces agents », précise le sénateur. « Une telle mesure devrait permettre de dégonfler les listes d’aptitude. Moins de 10 % des personnes figurant sur ces listes sont réellement encore à la recherche d’un poste », ajoute-t-il.Le plan de titularisation prévu dans la loi Sauvadet sur les contractuels sera prolongé jusqu’en 2018 (et non jusqu’en 2020 comme l’avait proposé Alain Vasselle). « Il s’agit de maintenir l’objectif de réduction de la précarité dans la fonction publique à un horizon raisonnable », estime Françoise Descamps-Crosnier.

Le projet de loi modifie en outre le dispositif actuel sur le cumul d’activités. Un agent qui souhaite créer une entreprise devra désormais solliciter un temps partiel, mais pourra réaliser des « activités accessoires » (comme les services à la personne) et monter une micro-entreprise dans ce cadre.

En matière de sanctions disciplinaires, Assemblée et Sénat n’étaient pas sur la même longueur d’ondes. Les rapporteurs se sont accordés pour maintenir le droit en vigueur. Ainsi, l’exclusion temporaire de trois jours demeure une sanction du premier groupe dans la FPT, alors que les syndicats demandaient une harmonisation (sanction du deuxième groupe comme à l’Etat et dans l’hospitalière).

De plus, le projet qui visait à rendre individuelle la prime de performance collective est abandonné. De même que celui qui prévoyait d’allonger de deux à trois ans la durée du contrat d’un agent territorial en cas de vacance de poste, « ce qui est conforme à l’accord de 2012 entre le gouvernement de l’époque et les organisations syndicales », commente Françoise Descamps-Crosnier.

Côté déontologie, la CMP n’a pas abouti à la fusion de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique et de la commission de déontologie qui aurait mis fin à cette dernière à l’horizon 2019. Les sénateurs estiment toutefois « qu’un tel regroupement aurait accru la lisibilité des dispositifs déontologiques applicables aux fonctionnaires ».

Le texte final précise les conditions de consultation des déclarations d’intérêts des fonctionnaires pour assurer la confidentialité de ces documents comportant des informations relatives à la vie privée. Le Sénat a accepté qu’elles soient intégrées dans le dossier individuel de l’agent tout en obtenant de ses homologues du Palais Bourbon que les garanties de confidentialité, qui seront précisées ultérieurement par décret, soient aussi fortes que celles applicables aux documents médicaux.

Enfin, chaque fonctionnaire disposera bien d’un droit à consulter un référent déontologue,le texte issu de la CMP laisse toutefois aux administrations la liberté de choisir les moyens de mise en œuvre de ce nouveau droit.

Le texte de la CMP doit maintenant faire l’objet d’un vote solennel à l’Assemblée nationale et au Sénat le 5 avril.