CARRIERES ET REMUNERATION PROJET D'ACCORD DEFINITIF GOUVERNEMENT SYNDICATS

Vendredi 17 juillet, Marylise Lebranchu, Ministre de la fonction publique, a adressé aux organisations syndicales représentatives la version définitive du protocole d’accord sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations des fonctionnaires. ( Voir articles précédents 12 JUILLET 18 JUIN )

Ce projet a connu quelques évolutions suite à la réunion du 9 juillet dernier. Devant la ministre, la CFDT Fonctions publiques avait fait part des points sur lesquels elle attendait encore des réponses :

-    la mise en œuvre des mesures pour les corps atypiques (les corps infirmiers, enseignants…) : comme le mentionnent le projet d’accord définitif et le calendrier,  l’ensemble des agents bénéficiera de mesures de revalorisation.

-    le renvoi à un ensemble de dispositifs pour favoriser l'attractivité des territoires, sans privilégier la seule indemnité de résidence : le projet d’accord définitif mentionne bien que l’ensemble des dispositifs existants sera réinterrogé.

-    la fixation des taux d'avancement de grade discutée avec les organisations syndicales représentatives. Pour la CFDT Fonctions publiques, ce sont la connaissance et la maîtrise des situations de terrain qui permettent la concrétisation de l'engagement d'un déroulement de carrière sur au moins deux grades pour chaque agent de la fonction publique : là encore, le projet d’accord définitif ne prévoit aucune modification dans la procédure de fixation des ratios de promotions de grade. Ceux-ci continueront donc de faire l’objet d’un dialogue mené aux mêmes niveaux qu’aujourd’hui.

Issu d’un processus de concertations et de négociation entamé dès l’automne 2012, le protocole d’accord est aujourd’hui soumis à la signature des organisations syndicales représentatives. La CFDT Fonctions publiques va consulter ses fédérations et arrêtera sa position courant septembre.

La Ministre a demandé aux organisations syndicales de se prononcer avant le 30 septembre sur la signature de ce texte dont les mesures ne seront appliquées qu’en cas d’accord majoritaire,conformément à la clause de validité d’un accord prévue par les accords de Bercy et inscrite dans la loi du 5 juillet 2010 relative au dialogue social.

POUR ALLER PLUS LOIN Ci-dessous le projet d'accord, les nouvelles grilles indiciaires et le calendrier de mise en oeuvre :

PROJET D'ACCORD FONCTION PUB

NOUVELLE GRILLE CATEGORIE C

NOUVELLE GRILLE CATEGORIE B

NOUVELLE GRILLE CATEGORIE A

CALENDRIER DES REVALORISATIONS

ABSENTEISME ? LA FAUTE AUX AGENTS ???? MENSONGES............

La faute des salariés l’absentéisme ? Et si le nombre de congés maladie était au contraire un indicateur de la santé des organisations de travail ? L’occasion de changer enfin notre vision du travail et de nous dire : mieux ça ira pour les salariés, mieux ça ira pour les organisations de travail.

Le même mois, nous avons eu droit, dans L’Express au « Fonctionnaires : les ravages de l’absentéisme » et aux « Les agents territoriaux sont de plus en plus absents au travail », ce second article du Figaro étant basé sur une récente étude mesurant les congés maladie des fonctionnaires territoriaux.

Quand l’absentéisme est en hausse (ce qui reste à vérifier : ni un titre de journal, ni une enquête menée par un cabinet privé ne font une vérité), c’est forcément parce qu’on a remis en place la journée de carence. Les salariés (et les fonctionnaires n’en sont qu’une catégorie plus fainéante) sont par définition des êtres vils, qui ne cherchent qu’une chose : en faire le moins possible au travail. Vous leur donnez la possibilité de ne pas travailler gratuitement en supprimant la journée de carence ? Évidemment, ils en profitent et l’absentéisme monte en flèche.

En chercher la cause véritable

Cette analyse est évidemment débile. D’abord, elle stigmatise à tort les fonctionnaires (dix jours après ce fameux article, L’Express expliquait que le taux d’arrêts maladie injustifiés était de 6 % pour les fonctionnaires, mais… de 10,8 % dans le privé). Mais surtout, elle fait l’impasse totale sur la responsabilité des organisations de travail. On sait pourtant l’influence qu’ont sur la santé au travail la dégradation des conditions de travail, la perte du sens, l’imprécision de la mission accomplie, les faiblesses du management (au mieux), ou la généralisation du management à la hache (vraie réalité du monde du travail à laquelle il faudra bien s’attaquer un jour), le durcissement des relations entre collègues (et anciens collègues devenus petit chefs!), la peur généralisée de perdre son emploi, le burn-out, le harcèlement individuel et collectif…

Ceux qui sont confrontés au monde du travail savent que ce mal-être (doux euphémisme) est le plus puissant des moteurs de l’absentéisme.

Ceux qui sont confrontés au monde du travail, le vrai, celui que vivent chaque jour les salariés, du public comme du privé, ceux-là savent que ce mal-être (doux euphémisme) est le plus puissant des moteurs de l’absentéisme. Pour les agents territoriaux, il ne faut peut-être pas chercher plus loin que l’austérité que vivent les collectivités, frappées de plein fouet par la baisse des subventions et la disette budgétaire, et que la difficulté qu’ont les exécutifs territoriaux à donner un nouveau sens au service public dans ces conditions.

On ne le dira jamais assez : quand ça va mal dans une organisation de travail, quels que soient les symptômes (absentéisme, démotivation généralisée, perte d’efficacité, souffrance au travail…), la responsabilité en incombe au management (je comprends là-dedans les élus et le haut encadrement). C’est sur ces failles que se construit la défiance, c’est à lui de trouver les solutions pour faire repartir la machine. Toute autre attitude, notamment celle qui consiste à trouver des responsabilités en dehors de l’organisation de travail (journée de carence, statut de la fonction publique, mondialisation, Code du travail, salariat…) est irresponsable!.

Mais vous pouvez compter sur vos élus CFDT pour vous soutenir !

CARRIERES ET REMUNERATIONS SUITE ! PROJET DEFINITIF POUR LE 15 JUILLET

Jeudi 9 juillet (Voir article précédent ICI ) s’est tenue l’ultime réunion de négociation sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations (PPCR) présidée par la ministre Marylise Lebranchu. La version définitive du projet d'accord sera transmise aux organisations syndicales le 15 juillet et soumise à leur signature jusqu'à fin septembre.

Lors de cette réunion, la ministre a rappelé les grands objectifs de la négociation qui étaient de conforter notre modèle de Fonction publique et d'assurer une juste rémunération aux femmes et aux hommes qui la composent.

L'accord de méthode avait été conclu le 7 avril 2014 et il avait rappelé les grands principes qui fondent le statut de la Fonction publique et qui n'avaient pas été revisités depuis trente ans. Les travaux ont été longs, parfois compliqués, mais nécessaires. Le Gouvernement a fait un effort budgétaire conséquent afin de prendre en compte les demandes portées par les organisations syndicales.

Les réponses de la ministre aux organisations syndicales :

Le texte définitif devrait être transmis aux organisations syndicales le mercredi 15 juillet. La ministre a apporté des réponses précises qui seront intégrées dans le projet d’accord :

• Sur la carrière des agents de catégorie C : les simulations montrent que tous les agents sont gagnants, notamment grâce aux effets conjugués des revalorisations indiciaires, du passage de quatre à trois grades et de l'engagement d'un déroulement de carrière sur au moins deux grades.
• Sur la mise en œuvre des mesures de l'accord, il est normal que les agents de catégorie B bénéficient de mesures dès 2016 car ils n'ont eu aucune revalorisation depuis de nombreuses années.
• Sur les fusions de corps : toutes les garanties sont inscrites dans l'accord qui engage au respect des identités professionnelles.
• Sur les listes d'aptitude pour les recrutements à la FPT (les "reçus-collés") : la rédaction du projet d'accord sera revue en lien avec la DGCL.
• Sur la transposition aux corps et cadres d'emplois de A atypiques : ils feront l'objet d'un travail particulier. L'engagement est précis sur le calendrier.
• Sur les ratios pro-pro : les discussions se mèneront localement. Les taux pour FPE et la FPH seront fixés par décret. Pour la FPT, la discussion se mènera dans le cadre actuel.
• Sur le rendez-vous salarial (valeur du point) : il se tiendra au plus tard en février 2016.
• Sur les coûts pour la FPT : si accord il y a, le coût des mesures sera pris en compte pour le calcul des dotations aux collectivités.
• Sur le comité de suivi : il sera composé des seuls signataires. C'est la logique d'un accord.

Ci-dessous Déclaration de la CFDT :

INTERVENTION DE LA CFDT FONCTION PUBLIQUE

DELEGUE DU PERSONNEL ET INSPECTION DU TRAVAIL

Délégué du personnel : intervenir auprès de l’inspection du travail

Dans l'exercice de leur mission représentative, lesdélégués du personnel disposent de différents moyens d'action. En tant que délégué du personnel, vous êtes ainsi un des interlocuteurs de l'inspecteur du travail, que vous pouvez saisir de tout problème relatif à l'application du droit du travail dans votre entreprise. Pourquoi et pour quelles raisons pouvez-vous saisir l'inspection du travail ? Quelles sont vos prérogatives en la matière ?

A. Saisine de l'inspection du travail

Sur l'application de la législation du travail

Dans le cadre de votre mission de représentant du personnel, et plus précisément en tant que délégué du personnel, vous êtes chargé de présenter à l'employeur les réclamationsque vous recevez d'un ou plusieurs de vos collègues, relatives à l'application du Code du travail et de l'ensemble des dispositions légales qui concernent les droits des salariés (protection sociale, santé, sécurité…).

En outre, vous avez la faculté de saisir l'inspecteur du travail de toutes plaintes que vous avez reçues des salariés ou de toutes observations que vous estimez nécessaires et ce, au sujet de l'application du droit du travail dans votre entreprise (1).

L'inspecteur du travail peut donc être saisi dans les cas suivants :

• non-respect de la règlementation relative aux congés payés, aux durées maximales de travail,
• en cas de non-paiement d'heures supplémentaires,
• non application des dispositions en matière de salaires,
• en l'absence de mise à disposition d'un local,
• face à une situation avérée de harcèlement moral ou sexuel….
Votre rôle en la matière est d'autant plus grand si votre entreprise n'est pas dotée d'un CHSCT, car il vous revient de le saisir si les salariés ne disposent pas des équipements de protection adéquats, si l'employeur ne respecte pas les règles relatives à l‘hygiène et à la sécurité…
Il est à savoir que l'inspecteur du travail peut également être saisi par un ou plusieurs salariés, ainsi que par toute autre instance représentative du personnel (comité d'entreprise, CHSCT).
Sur l'application des dispositions conventionnelles
Vous avez également la possibilité de saisir l'inspecteur du travail de toute plainte ou observation relative à l'application des dispositions issues des conventions et accords collectifs applicables dans votre entreprise (2).
Vous pouvez donc saisir l'inspection du travail de toute difficulté que vous rencontrez pour faire appliquer ces règles.
Avant de saisir l'inspecteur, préparez au maximum le dossier (preuves, attestations, témoignages…).

B. Saisir l'inspecteur parce qu'il dispose de moyens d'action

Vous vous demandez quel est l'intérêt de saisir l'inspecteur du travail ?
Vous pouvez le saisir, lorsque votre employeur, que vous avez préalablement sollicité, n'a pas entendu remédier à la situation, car il dispose notamment des moyens d'action suivants(3) :
• faire une visite sur site et vérifier le bien-fondé de la demande, afin de dresser un procès-verbal ;
• procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées ;
• envoyer un courrier recommandé à l'employeur en énonçant les griefs retenus et en lui demandant de répondre ;
• dresser un procès-verbal qui sera transmis au Procureur afin que des poursuites soient engagées contre l'employeur (4) ;
• …
L'inspecteur dispose d'un pouvoir d'appréciation très large sur les suites qu'il entend donner aux infractions relevées. Il peut décider de procéder par simple observation ou avertissement, ou procéder à une mise en demeure préalable faite à l'employeur de se conformer au droit.
De ce fait, vous ne devez pas hésiter, en tant que délégué du personnel, à faire appel à l'inspection en cas de nécessité et si l'employeur campe sur ses positions et continue de ne pas respecter ses obligations.

C. Accompagner l'inspecteur du travail lors de ses visites

Dans le cadre de sa mission, l'inspecteur (ou le contrôleur) du travail peut pénétrer dans l'entreprise pour la visiter
Lors de ses visites, l'inspecteur du travail peut se faire accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite (5).
En effet, lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise, à la demande d'un délégué du personnel, il doit en avertir le délégué qui peut, s'il le désire, accompagner l'inspecteur du travail dans sa visite (6).
Par ailleurs, lorsque l'inspecteur du travail intervient dans l'entreprise de sa propre initiative, il peut proposer au délégué du personnel de l'accompagner.

D. Rencontrer l'inspecteur du travail

Vous pouvez également tout à fait utiliser vos heures de délégation pour rencontrer l'inspecteur du travail.
Il en a par exemple déjà été jugé ainsi à propos d'un délégué du personnel qui a :
• rencontré l'inspecteur pour lui faire part des difficultés qu'il rencontrait dans l'exercice de ses fonctions (7) ;
• répondu à une convocation de l'inspecteur procédant à une enquête dans le cadre d'une demande de licenciement d'un salarié protégé (8).
Si vous l'estimez nécessaire, usez donc de ce droit de saisir l'inspection du travail ! Votre employeur doit respecter la règlementation du droit du travail et il vous revient d'y veiller au grain.

DOSSIER ADMINISTRATIF DE L'AGENT : DROIT DE CONSULTATION

Un agent de la fonction publique a droit à la consultation de son dossier administratif avant une mesure prise à son encontre 

L’arrêt N°369718 du Conseil d’État du 31 janvier 2014 a indiqué qu’un agent de la fonction publique qui, ayant demandé à consulter son dossier administratif avant l’adoption d’une mesure prise en considération de sa personne, n’a pas reçu de réponse à sa demande de communication et n’a ainsi pas pu prendre connaissance de son dossier avant l’adoption de cette mesure, a été effectivement privé de la garantie prévue par l’article 65 de la loi du 22 avril 1905.

A défaut, la décision administrative est intervenue selon une procédure irrégulière.

La procédure de consultation du dossier administratif

L’article 65 de la loi du 22 avril 1905 indique que : “ Tous les fonctionnaires [...] ont droit à la communication personnelle et confidentielle de toutes les notes, feuilles sig

nalétiques et tous autres documents composant leur dossier soit avant d’être l’objet de mesure disciplinaire ou d’un déplacement d’office, soit avant d’être retardés dans leur avancement à l’ancienneté.”

Ainsi, chaque agent a le droit de consulter son dossier administratif, seul ou accompagné d’un collègue, représentant du personnel ou syndical, sans avoir à s’en justifier ou en donner le motif. Il peut demander des photocopies des pièces de son dossier.

L’agent qui souhaite consulter son dossier administratif doit en faire la demande par courrier à l’autorité administrative de son établissement.

La saisine de la CADA – Commission d’Accès aux Documents Administratifs

En cas de refus de l’administration de consulter son dossier administratif, l’agent dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification de refus pour saisir la CADA – Commission d’Accès aux Documents Administratifs.

La saisine de la CADA doit s’effectuer par courrier en recommandé avec accusé de réception. Le recours contentieux auprès du Tribunal Administratif peut intervenir dans un délai de 2 mois après la réponse de la CADA.

Commission d’accès aux documents administratifs
35, rue Saint Dominique
75700 PARIS 07 SP

Téléphone : 01 42 75 79 99
Site internet : www.cada.fr
Mail : cada@cada.fr

Ainsi, un fonctionnaire qui, ayant demandé à consulter son dossier administratif avant l’adoption d’une mesure prise en considération de sa personne, n’a pas reçu de réponse à sa demande de communication et n’a ainsi pas pu prendre connaissance de son dossier avant l’adoption de cette mesure, a été effectivement privé de la garantie prévue par l’article 65 de la loi du 22 avril 1905

POSTE DE TRAVAIL : REFUS D'ADAPTATION = HARCELEMENT MORAL

L’employeur qui refuse d’adapter le poste de travail d’un salarié et ne respecte pas les préconisations du médecin du travail caractérise un harcèlement moral !

L’arrêt N°13-17602 de la Cour de Cassation du 7 janvier 2015 a indiqué que l’attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail d’un salarié par le refus d’adapter son poste de travail, conformément à l’avis du médecin du travail, et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettant en jeu sa santé, caractérise un harcèlement moral.

Dans cette affaire, l’employeur avait continué à confier à un salarié un poste de travail avec un port de charge excessif alors que le médecin du travail avait préconisé d’éviter, à ce salarié, le port de charges lourdes de plus de 17 kilogrammes.

Ainsi, l’employeur avait gravement nui à la santé de ce salarié, cela caractérisant un harcèlement moral.

Les obligations de l’employeur – le rôle du médecin du travail

L’article L4121-1 du Code du Travail détermine les obligations de l’employeur.

Ainsi, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail

- Des actions d’information et de formation

- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4624-1 du Code du Travail définit les actions et moyens des membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.

Ainsi, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

La charge de la preuve du harcèlement moral

Le salarié victime d’une situation et de faits laissant présumer du harcèlement moral doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement.

L’employeur doit produire, en sens inverse, une argumentation de nature à démontrer que les faits ou agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

Ainsi, l’attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail d’un salarié par le refus d’adapter son poste de travail, conformément à l’avis du médecin du travail, et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, caractérise un harcèlement moral

Nouvelle NBI QUARTIERS PRIORITAIRES C'EST PARTI

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale a adopté le 1er juillet un projet de décret relatif à la nouvelle bonification indiciaire attribuée aux fonctionnaires territoriaux exerçant dans les quartiers prioritaires. Le texte adapte la NBI à la suppression des zones urbaines sensibles et prévoit un dispositif transitoire pour les agents travaillant dans un quartier qui ne figure plus dans la liste des quartiers prioritaires.

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, qui s’est réuni en séance plénière le 1er juillet, est très sollicité. Au menu de cette dernière réunion en plénière avant la trêve estivale, une dizaine de projets de décret ont été adoptés, comme le détaille un article paru le 2 juillet sur le site de la Gazette.

Parmi les textes à l’ordre du jour, le CSFPT a examiné un projet de décret relatif à la nouvelle bonification indiciaire (NBI) attribuée aux fonctionnaires de la territoriale au titre de la mise en œuvre de la politique de la ville à la suite de la création des quartiers prioritaires de la politique de la ville. Un projet de texte qui a été ajouté à l’ordre du jour de cette séance, à la demande de la ministre de la Fonction publique.

Ce projet de décret vise à remplacer la référence « zone urbaine sensible » par la référence « quartier prioritaire de la politique de la ville » instituée par l’article 5 de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine et prévoit un dispositif transitoire pour les agents exerçant dans les anciennes zones urbaines sensibles qui perçoivent la nouvelle bonification indiciaire à ce titre et dont le quartier ne figure plus sur la liste des décrets définissant les nouveaux quartiers prioritaires.

L’avis des membres a été favorable (abstention unanime des employeurs, et 11 voix pour, 7 voix contre, et 2 abstentions du côté des syndicats).

L

e texte présente l’avantage de prévoir un dispositif transitoire pour les agents qui travaille dans une « ex-ZUS » qui n’est pas référencée parmi les nouveaux quartiers prioritaires.

Le dispositif examiné mercredi 1er juillet prévoit pour eux :

• Jusqu’au 31 décembre 2017, maintien de l’intégralité de la nouvelle bonification indiciaire perçue à la date d’entrée en vigueur du décret ;
• Du 1er janvier au 31 décembre 2018, perception des deux tiers de la NBI ;
• Du 1er janvier au 31 décembre 2019, perception d’un tiers de la NBI.

CANICULE ! MODIFIONS LE CODE DU TRAVAIL

LES PROPOSITIONS DU DEPUTE DU NORD

 JEAN-JACQUES CANDELIER 

Proposition de loi et de résolution

Canicule : le député du Nord Jean-Jacques Candelier propose un droit de retrait au travail à partir de 35ºC

Protéger les salariés en cas de fortes chaleurs en ajoutant une indication de température dans le code du travail

PROPOSITION DE LOI visant à protéger les salariés en cas de fortes chaleurs en ajoutant une indication de température dans le code du travail

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), « la chaleur peut constituer un risque pour les salariés (...) au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique ». L’INRS ajoute que le travail au-dessus de 33 degrés présente des dangers.

Dans sa recommandation R226, la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) rappelle qu’il est recommandé aux chefs d’entreprises de faire évacuer le personnel des bureaux quand les conditions d’hygiène et de sécurité deviennent mauvaises. Ces conditions sont les suivantes : température de 34 °C .

Les pouvoirs publics alertent à juste titre la population sur les dangers des fortes chaleurs. Fatigue, maux de tête, vertiges, crampes… peuvent entraîner des conséquences graves comme des coups de chaleur ou la déshydratation.

En France, sur les lieux de travail, les fortes chaleurs n’engendrent pas forcément d’aménagements d’horaires. L’employeur a des devoirs vis-à-vis des salariés : il doit prendre « les mesures nécessaires » pour « protéger la santé physique » de ses salariés, et les adapter en fonction du « changement des circonstances ». Ces formulations apparaissent néanmoins trop floues et arbitraires. Tous les employeurs ne peuvent investir dans une climatisation.

Le code du travail ne prévoit pas de température maximale à partir de laquelle les salariés seraient autorisés à rentrer chez eux. Il est préférable que le code du travail définisse un niveau maximal de température au-delà duquel il est dangereux de travailler, et donc possible pour les salariés de rester chez eux. C’est le cas en Allemagne, pays souvent érigé en modèle. Chez nos voisins, si la chaleur excède 35 degrés au travail, l’employeur doit inviter ses salariés à quitter les lieux.

En France, un salarié peut actuellement exercer son droit de retrait s’il pense être en situation de « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » ou s’il constate un défaut « dans les systèmes de protection », selon l’article L4131-1 du code du travail.

En l’absence de critère objectif légal à cette situation de danger, il y a une insécurité dans la relation de travail employeur-salarié. Le salarié doit prouver que ses inquiétudes se fondent sur un motif raisonnable, ce qui est source de litiges et de contentieux.

Il est donc proposé d’introduire le critère objectif dans le code du travail selon lequel le retrait des salariés peut intervenir en cas de température constatée sur le lieu de travail supérieure à 35°C, chiffre retenu en Allemagne.

Article unique À l’article L4131-1 du code du travail, après les mots : « Il peut se retirer d’une telle situation », ajouter les mots : « notamment en cas de température constatée sur le lieu de travail supérieure à 35 °C ».

CANICULE ! DANGER GRAVE IMMINENT : ROLE DU CHSCT DROIT D'ALERTE

En cas de forte chaleur ou d’épisode de canicule, les représentants du personnel du CHSCT peuvent déposer un droit d’alerte DGI – Danger Grave et Imminent – pour alerter l’employeur des risques de cette situation sur la santé des salariés et mettre en œuvre des actions appropriées pour les protéger.

La procédure et le droit d’alerte pour DGI – Danger Grave et Imminent – permet aux représentants au CHSCT de signaler à l’employeur une situation de danger qu’ils ont pu constater dans le cadre de leur mandat ou qui leur a été signalée par un salarié.

Les risques de la forte chaleur sur la santé des salariés

Les périodes de canicule ou de fortes chaleurs peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé des salariés qui y sont exposés.

On peut constater, par niveaux de gravité :

- le coup de soleil par exposition directe qui se manifeste par des rougeurs, douleurs, gonflements au niveau de la peau avec possibilités de vésicules, maux de tête et fièvre

- des crampes liées à la déshydratation

- une fatigue ou un épuisement lié au dépassement de la régulation du salarié qui se traduit par une transpiration importante, faiblesse, froideur et pâleur de la peau, pouls faible et température normale

- le coup de chaleur après une longue période d’exposition en ambiance chaude qui peut se traduire par des signes de peau sèche et chaude, un pouls rapide et fort, une augmentation de la température supérieure à 40°, une perte de connaissance, une perturbation de la conscience avec désorientation, des signes d’agitation ou de confusion avec un risque de décès

La procédure d’alerte du danger grave et imminent des représentants au CHSCT – le registre spécial des DGI

Le représentant du personnel au CHSCT – Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, qui constate une situation de travail, dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection, doit alerter immédiatement son employeur.

Lorsque le représentant du personnel au CHSCT alerte l’employeur d’une situation de danger grave et imminent, il doit consigner son avis par écrit sur un registre spécial de consignation des dangers graves et imminents.

Ce registre spécial est prévu par l’article D4132-1 du Code du Travail. Les avis de danger grave et imminent sont consignés sur le registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CHSCT. Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l’employeur, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Les avis du registre spécial doivent être signés et indiquer : les postes de travail concernés par la cause du danger co

nstaté, la nature et la cause de ce danger et le(s) nom(s) des travailleurs exposés.

Les obligation de l’employeur en cas de droit d’alerte de DGI

1) Suite à l’avis de danger grave et imminent, l’employeur doit procéder immédiatement à une enquête avec le(s) représentant(s) du CHSCT qui lui ont signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

2) En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le CHSCT est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’employeur informe immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT.

3) A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur.
4) L’inspecteur du travail peut met en œuvre :
- la mise en demeure de l’employeur, prévue par l’article L4721-1 du Code du Travail, de prendre toutes mesures utiles pour y remédier, si ce constat résulte d’un non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention ou d’une infraction à l’obligation générale de santé et de sécurité
- la procédure de référé, prévue aux articles L4732-1 et L4732-2 du Code du Travail, pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque
L’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Mais que peut-on faire quand l'Autorité Territoriale n'a pas installé officiellement LE CHSCT dans sa Collectivité comme le prévoit la LOI ?