Encore une décision de la Cour de cassation qui va donner des sueurs froides à plus d'un directeur des ressources humaines. Les magistrats de sa chambre sociale ont en effet rendu le 6 mai un arrêt (N° de pourvoi: 13-25821) qui rabat les cartes sur la manière dont les hausses individuelles de salaire sont décidées dans les entreprises. «C'en est fini des augmentations à la tête du client, se félicite Sylvain Niel, avocat conseil en droit social et directeur associé au sein du cabinet Fidal. L'arrêt de la cour de cassation va obliger les employeurs à se demander comment sont calculées les augmentations individuelles et à expliquer sur quoi elles sont fondées».
Cette
décision n'est rien d'autre que la déclinaison du principe d'égalité de
traitement appliqué aux augmentations individuelles. L'affaire jugée
porte sur la direction d'un centre hospitalier qui a refusé d'augmenter
un de ses cadres qui travaillait dans un service dont les performances
étaient jugées décevantes, alors que d'autres avaient bénéficié d'une
petite gratte salariale. Ce qui, pour la Cour, n'est pas un élément
objectif d'appréciation. Bref, il ne suffit plus pour la Cour de dire
que les performances d'un collaborateur ou d'un service sont
insuffisants ou décevants, il faut maintenant le prouver. «L'entreprise
doit pouvoir justifier une pratique discriminatoire par des éléments
objectifs, explique Sylvain Niel. On le voyait poindre mais c'est la
première fois que la cour de cassation le dit aussi solennellement».
Cette
décision a deux conséquences directes. Primo, la Cour indique très
clairement que les décisions d'augmentation individuelle exigent
dorénavant plus de transparence. Et secundo, elle pousse à mettre en
place des outils d'évaluation de la performance dans les entreprises et
justifier la pertinence de ces outils d'évaluation. «Les DRH vont devoir
engager des négociations sur c'est quoi un critère objectif
d'évaluation», indique Sylvain Niel. Surtout si ces critères mêlent des
facteurs objectifs (comme la hausse du chiffre d'affaires par exemple)
et des facteurs subjectifs (comme la qualité du management ou le
courage).
Ce
qui pousse l'avocat de Fidal à la conclusion suivante, qui va en
déranger plus d'un DRH: «l'absence d'augmentation individuelle de
salaire d'un agent, par rapport aux autres augmentés, doit être
justifiée par l'existence d'éléments objectifs justifiant cette
différence de rémunération». Une révolution, désormais opposable en
justice…
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