dimanche 24 mai 2015

PRIME AUGMENTATION A LA TETE DU CLIENT ! C'EST FINI !

CONJONCTURE...

Les augmentations individuelles devront être objectivement justifiées, a estimé la Cour de cassation
Un arrêt de la Cour de cassation va obliger les DRH à se pencher sur les critères qui les conduisent à octroyer des augmentations individuelles. Ces critères devront être basés sur des critères objectifs d'évaluation.
  

 Encore une décision de la Cour de cassation qui va donner des sueurs froides à plus d'un directeur des ressources humaines. Les magistrats de sa chambre sociale ont en effet rendu le 6 mai un arrêt (N° de pourvoi: 13-25821) qui rabat les cartes sur la manière dont les hausses individuelles de salaire sont décidées dans les entreprises. «C'en est fini des augmentations à la tête du client, se félicite Sylvain Niel, avocat conseil en droit social et directeur associé au sein du cabinet Fidal. L'arrêt de la cour de cassation va obliger les employeurs à se demander comment sont calculées les augmentations individuelles et à expliquer sur quoi elles sont fondées».
Cette décision n'est rien d'autre que la déclinaison du principe d'égalité de traitement appliqué aux augmentations individuelles. L'affaire jugée porte sur la direction d'un centre hospitalier qui a refusé d'augmenter un de ses cadres qui travaillait dans un service dont les performances étaient jugées décevantes, alors que d'autres avaient bénéficié d'une petite gratte salariale. Ce qui, pour la Cour, n'est pas un élément objectif d'appréciation. Bref, il ne suffit plus pour la Cour de dire que les performances d'un collaborateur ou d'un service sont insuffisants ou décevants, il faut maintenant le prouver. «L'entreprise doit pouvoir justifier une pratique discriminatoire par des éléments objectifs, explique Sylvain Niel. On le voyait poindre mais c'est la première fois que la cour de cassation le dit aussi solennellement».
Cette décision a deux conséquences directes. Primo, la Cour indique très clairement que les décisions d'augmentation individuelle exigent dorénavant plus de transparence. Et secundo, elle pousse à mettre en place des outils d'évaluation de la performance dans les entreprises et justifier la pertinence de ces outils d'évaluation. «Les DRH vont devoir engager des négociations sur c'est quoi un critère objectif d'évaluation», indique Sylvain Niel. Surtout si ces critères mêlent des facteurs objectifs (comme la hausse du chiffre d'affaires par exemple) et des facteurs subjectifs (comme la qualité du management ou le courage).
Ce qui pousse l'avocat de Fidal à la conclusion suivante, qui va en déranger plus d'un DRH: «l'absence d'augmentation individuelle de salaire d'un agent, par rapport aux autres augmentés, doit être justifiée par l'existence d'éléments objectifs justifiant cette différence de rémunération». Une révolution, désormais opposable en justice…

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